Diamo all'Italia un'Agenda Digitale

Dal sito http://www.agendadigitale.org

Circa un anno fa nasceva agendadigitale.org il movimento spontaneo costituito da 100 sottoscrittori volontari che diffuse il messaggio attraverso l'acquisto di una pagina pubblicitaria sul Corriere della Sera. Influencer, giornalisti, imprenditori, artisti, manager, professori universitari si riunirono nell'appello alle forze politiche per sottoscrivere un'agenda digitale e far fronte alle difficoltà di sviluppo della rete Italiana. Sembrava una cosa fuori dal tempo e in quel momento irrealizzabile. In questi giorni le iniziative di governo sono volte a colmare questo vuoto istituzionale e a breve vedremo la prima agenda digitale Italiana. Questi sono i sottoscrittori dell'iniziativa, persone che siglarono individualmente questo patto di impegno e volontariato verso la società civile. Un movimento spontaneo mosso da un unico obiettivo, contribuire allo sviluppo digitale Italiano.

Diamo all'Italia una strategia digitale. Oggi come un anno fa:

http://www.agendadigitale.org/sottoscrittori

Knowledge Factory, il laboratorio della conoscenza

http://www.ferpi.it/ferpi/novita/notizie_rp/formazione/knowledge-factory-il-laboratorio-della-conoscenza/notizia_rp/43615/5


E’ nato Knowledge Factory, il gruppo di ricerca sul knowledge management, la comunicazione organizzativa e gli strumenti per il web 2.0 della Cattedra di comunicazione organizzativa dell’Università LUMSA

La cattedra di comunicazione organizzativa dell’Università LUMSA di Roma insieme al CRESEC - - Centro di Ricerca in Comunicazione Eventi e Responsabilità Sociale dello stesso Ateneo stanno portando avanti una interessante iniziativa mirata all’osservazione dei trend della Comunicazione organizzativa, con particolare attenzione al tema della gestione della conoscenza, ai processi di internazionalizzazione, all’interculturalità e allo sviluppo degli strumenti di comunicazione web 2.0 nelle organizzazioni complesse. E’ stato creato Knowledge Factory, un gruppo di ricerca composto da studenti ed ex studenti dell’Ateneo coordinato dal Prof. Fabrizio Maimone, ricercatore a tempo determinato di sociologia dei processi economici e del lavoro.

Knowledge Factory si propone di costruire una palestra formativa dove sperimentare modelli, strumenti, metodi e linguaggi della comunicazione 2.0 e di creare uno spazio aperto di dialogo e confronto tra studenti, ex studenti, ricercatori, professionisti, imprese ed istituzioni.

Nello specifico, gli aspetti che saranno oggetto d’indagine riguarderanno i fattori e le pre-condizioni che facilitano per la creazione, lo scambio e lo sviluppo della conoscenza (knowledge sharing e knowledge creation) con particolare attenzione ai processi di apprendimento e al lavoro collaborativo che interessano community professionali e team virtuali. Verranno indagati i fattori personali e professionali che rendono efficace l’utilizzo dei social media e del web 2.0 nei processi di collaborazione, d’innovazione e sviluppo della conoscenza. Si cercherà di capire cosa consente ai professionisti di sviluppare il livello di fiducia reciproca, passione e motivazione necessario a favorire processi di apprendimento collaborativo e quale ruolo svolgono le dinamiche organizzative nei processi di gestione e scambio della conoscenza in presenza, ma soprattutto a distanza. Inoltre, si indagherà sul tipo di interazione che si sviluppa tra variabili tecnologiche e variabili emotive, relazionali e sociali all’interno di comunità professionali.

Altro filone di studio del gruppo di ricerca riguarderà l’utilizzo degli strumenti web 2.0 nelle organizzazioni, in particolare quali elementi dei social networks possono maggiormente facilitare la comunicazione organizzativa. Si approfondiranno gli aspetti relativi alla costituzione e implementazione di comunità organizzative, alla gestione del cambiamento e della crisi attraverso le nuove tecnologie di collaborazione del web 2.0 oltre all’impatto dei social networks nell’every-day life organizzativa e nella gestione del cambiamento.

Infine, un gruppo di lavoro si concentrerà sul mondo della cross-cultural communication, cercando di capire come e quanto i nuovi mezzi di comunicazione, soprattutto web 2.0, stiano influenzando la gestione dei rapporti culturali, a livello generale o più specificatamente aziendale. Verranno esplorate le realtà del cross-cultural in tutte le sue sfumature (communication, training, management), con particolare attenzione alle strategie e agli strumenti innovativi adottati per favorirne la diffusione.

Il punto di dialogo e confronto tra la community di ricerca "Knowledge Factory" e la più ampia comunità di docenti, ricercatori, consulenti e addetti ai lavori che sono interessati ad approfondire questi temi, è il portale Kf-project.org.

Al fine di agevolare le attività del gruppo di ricerca, proprio in questi giorni è stata realizzata la nuova piattaforma multilingue di Knowledge Factory, un social network collaborativo, al quale si potrà accedere dal portale della comunità e nel quale i membri potranno sviluppare e migliorare non solo la collaborazione, ma anche restare in contatto con la rete di colleghi, individuare gli esperti delle varie discipline e condividere i documenti e le idee più creative con tutto il gruppo di ricerca. Lo strumento, infatti, offre la possibilità di gestire i profili delle persone, collegarsi o creare sottocomunità e gruppi di lavoro, contattare le persone tramite e-mail o chat, cercare e condividere documenti, presentazioni, immagini, creare contenuti web, creare blog, salvare e condividere links.

Il progetto ha ricevuto il patrocinio di IBM Academic Initiative, che ha accordato il suo sostegno all’iniziativa e concesso l’utilizzo gratuito del software IBM. In particolare, per lo sviluppo della piattaforma di social network è stato utilizzato il software IBM Lotus Connections.
Knowledge Factory, inoltre, si avvale del supporto di Quattroemme, una società di consulenza informatica specializzata sui temi del knowledge management, collaboration, social business e business intelligence, che fornisce gratuitamente la sua consulenza e l’assistenza tecnica per la gestione della piattaforma di Community.

Il Portale Knowledge Factory http://www.kf-project.org/index.php.

Il Progetto Knowledge Factory

Knowledge Factory è la community del gruppo di ricerca della Cattedra di Comunicazione Organizzativa della Facoltà di Lettere e Filosofia della Università LUMSA di Roma.

Le attività del gruppo di ricerca sono gestite da studenti ed ex studenti della Facoltà di Lettere e Filosofia della LUMSA di Roma. Si svolgono nell’ambito delle iniziative del Corso di Laurea Magistrale in Comunicazione d’Impresa e del no profit e del CRESEC dello stesso Ateneo.

Il Progetto è coordinato da Fabrizio Maimone, ricercatore a tempo determinato di sociologia dei processi economici e del lavoro presso la LUMSA di Roma.

La missione della community è contribuire allo sviluppo della conoscenza su modelli, metodologie, strumenti e trend della comunicazione organizzativa, con particolare attenzione allo sviluppo della comunicazione 2.0.

Knowledge Factory si propone anche di:

- costruire una palestra formativa dove sperimentare modelli, strumenti, metodi e linguaggi della comunicazione 2.0.

- creare uno spazio aperto di dialogo e confronto tra studenti, ex studenti, ricercatori, professionisti, imprese ed istituzioni.

I valori della community:
- Centralità della persona
- Integrita’
- Rigore scientifico
- Spirito di squadra e condivisione
- Innovazione e creatività

Il Progetto ha ricevuto il patrocinio di IBM Academic Initiative, che ha accordato il suo sostegno all’iniziativa e concesso l’utilizzo gratuito del software IBM. Knowledge Factory, inoltre, si avvale del supporto del Gruppo Quattroemme, che fornisce gratuitamente la sua consulenza e l’assistenza tecnica per la gestione della piattaforma di Community.

I Gruppi della Community


Fattori che facilitano la creazione del BA (precondizioni per la creazione, lo scambio e lo sviluppo della conoscenza)

coordinato da Sara Mormino

L’avvento del web 2.0 (O’Reilly, 2004) e dei social media, offre indubbiamente nuove opportunità ai professionisti di condividere e mettere a fattor comune le loro competenze e il loro know-how, di apprendere non solo in maniera formale, ma anche non formale e informale (Bonaiuti, 2006). Blog e wiki, sistemi per il social networking, ma anche forum e strumenti di istant messanging, consentono a knowledge workers dispersi geograficamente, appartenenti alla stessa o a differenti organizzazioni, di interagire, collaborare, apprendere insieme. Pongono quindi le premesse per la creazione di spazi di interazione e condivisione virtuali in cui favorire processi di knowledge sharing e knowledge creation.
Le esperienze concrete e le opinioni di esperti del tema (Wenger, McDermott & Snyder 2002, Daniel Schwier e McCalla 2003, Trentin 2004, Tremblay 2005, Zboralski 2006 ) sembrano suggerirci, tuttavia, come la tecnologia seppur importante sia solo una risorsa, uno strumento in grado di favorire processi collaborativi e individuano in alcune variabili soft (quali la fiducia, il clima, la comunicazione), i fattori chiave per uno reale sviluppo dell’innovazione e della conoscenza.
Partendo da questa premessa il nostro gruppo di lavoro intende esplorare, le pre-condizioni, i fattori in grado di facilitare lo sviluppo di quegli spazi di relazioni emergenti in cui si genera conoscenza che Nonaka e Konno (1998) hanno definito “Ba”, rivolgendo la nostra attenzione ai processi di apprendimento e lavoro collaborativo che interessano community professionali, team virtuali, ecc.

1. Quali sono i fattori (personali e professionali) che rendono efficace l’utilizzo dei social media e del web 2.0 nei processi di collaborazione, d’innovazione e sviluppo della conoscenza?
2. Cosa consente ai professionisti di sviluppare il livello di fiducia reciproca, passione e motivazione necessario a favorire processi di apprendimento collaborativo?
3. Che ruolo svolgono le dinamiche organizzative (culturali, comunicative, ecc.) nei processi di gestione e scambio della conoscenza in presenza e soprattutto a distanza?
4. Che tipo di interazione si sviluppa tra variabili tecnologiche e variabili emotive, relazionali e sociali all’interno di comunità professionali?

Questi alcuni fra gli interrogativi che guidano la nostra ricerca e il nostro lavoro e su cui ci sperimenteremo in prima persona come gruppo virtuale sulla community Knoweldge Factory. Le nostre riflessioni partiranno da case history aziendali, articoli, testimonianze, rapporti di ricerca, ma prenderanno spunto anche dalla nostra sperimentazione diretta del lavoro collaborativo nel nostro ambiente virtuale

Social Network per la comunicazione organizzativa

coordinato da Gaia Moretti

Social Network e comunicazione organizzativa: la gestione del cambiamento e della crisi attraverso le nuove tecnologie di collaborazione del Web 2.0; l’impatto dei social network nell’everyday life organizzativa.

Se per comunicazione organizzativa intendiamo un processo di trasmissione e condivisione di norme, valori, strategie, informazioni e attività, possiamo individuare alcuni strumenti di sviluppo di tale processo quali la Intranet aziendale e tutti gli strumenti del Web 2.0: forum, chat, wiki e blog si rivelano “modi” di conoscere e condividere fondamentali per gli appartenenti ad una qualsiasi organizzazione; le comunità organizzative sono i luoghi di realizzazione di questo processo, e dunque i gruppi nei quali i membri dell’organizzazione utilizzano gli strumenti per dare vita e sviluppare il processo di comunicazione organizzativa vero e proprio. Rispetto alla “classica” intranet aziendale, i social networks presentano alcune caratteristiche aggregative più legate a processi informali e personali (vedi, ad esempio, la condivisione di interessi e passioni su Facebook, Twitter, MySpace o FriendFeed) che non a processi organizzativamente strutturati e di interesse collettivo. Utilizzati in larga parte per la comunicazione e la condivisione personale, i social network rappresentano uno strumento di affermazione della propria personalità a livello di comunicazione, connessioni ed interessi: assodato il loro alto livello di pervasività (nell’arco della giornata ed in generale nella personale gestione del tempo e delle comunicazioni), come utilizzare oggi questo strumento per la produzione e la condivisione di contenuti a livello organizzativo?
La nostra produzione e riflessione vuole focalizzarsi su alcune questioni fondamentali: quali elementi dei social networks possono maggiormente facilitare la comunicazione organizzativa, e perciò le costituzione e l’implementazione di comunità organizzative? Quale potrebbe essere l’impatto dell’utilizzo di tali strumenti, altamente pervasivi ed aggregativi, nell’every day organizzativa e nella gestione del cambiamento?

Cross cultural communication

coordinato da Maria Rosaria Nava

1.Strategie 2.Strumenti 3.Nuovi media

Il nostro gruppo ha come finalità quella di approfondire il mondo del cross-cultural, cercando di capire come e quanto i nuovi mezzi di comunicazione, soprattutto web 2.0, stiano influenzando la gestione dei rapporti culturali, a livello generale o più specificatamente aziendale.
Esploreremo la realtà del cross-cultural in tutte le sue sfumature (communication, training, management…), soffermandoci sulle strategie e gli strumenti innovativi adottati per favorirne la diffusione. Cercheremo il confronto attraverso la ricerca di case-study, realtà aziendali ed organizzative, che siano testimoni importanti di questa nostra ricerca.
Il filo conduttore del nostro lavoro è “culture beyond borders”…la cultura oltre i confini, la cultura che supera le barriere…

“Nel mondo non ci sono mai state due opinioni uguali. Non più di quanto ci siano mai stati due capelli o due grani identici: la qualità più universale è la diversità.”
Montaigne

Gruppo sviluppo tecnologia e strumenti

Il gruppo sviluppo tecnologia e strumenti si occupa della progettazione e dello sviluppo del nostro portale e della piattaforma di Communiting. Il nucleo centrale del gruppo è composto da Francesco Farina, Anita Fabbretti, Filippo Taglieri, Valerio Valentini e Vincenzo Pietropinto. Valerio Valentini e Anita Fabbretti sono i technology innovation leader del gruppo.

Gruppo content management

Il gruppo content management si occupa della progettazione e produzione di contenuti editoriali, di concerto con i gruppi di ricerca. Vincenzo Pietropinto è il team leader del gruppo redazionale.

Enterprise 2.0 e piattaforme collaborative - IV parte

Contributo del Dott. Pasquale Santoro, Responsabile Commerciale di Quattroemme.

Strumenti e attività che favoriscono l’adozione di una piattaforma collaborativa in un’ottica Enterprise 2.0

Una soluzione totalmente in linea con quanto descritto fin qui, è la soluzione BKM – Business Knowledge Management di Quattroemme che realizza il Corporate Portal con la gestione dei contenuti, il Virtual Desk, la posta elettronica e l'instant messaging, la gestione documentale in ogni sua forma, completando il sistema con cartelle personali, motore di ricerca, gestione della sicurezza, crittografazione dei dati, firma digitale, acquisizione ottica dei documenti, fax server, archiviazione sostitutiva.

Il sistema è fruibile come SaaS o installabile presso il cliente su qualsiasi sistema operativo e non richiede l'acquisto di ulteriori licenze di altri produttori.

Basato totalmente su tecnologia IBM Lotus Notes/Domino, forse la più antica (quasi venti anni) e completa sul mercato, altamente affidabile e diffusa in centinaia di milioni di utenze in tutto il mondo. La suite BKM risulta estremamente competitiva (le licenze IBM Lotus sono comprese) in quanto di rapida progettazione organizzativa, installazione, formazione, avviamento e dai bassi costi di gestione annuale.

A completamento del progetto di KMS non può mancare la tecnologia che sta ridefinendo il concetto stesso di Business Intelligence, cioè QlikView, tecnologia svedese che tramite tre semplici ed efficaci innovazioni tecnologiche, l'analisi in memoria, la tecnica associativa e l'analisi visuale, consente in pochi giorni di acquisire quella padronanza e conoscenza dei propri dati, del proprio business, della propria azienda sempre sognati e difficilmente ottenuti, anche in seguito ad investimenti consistenti.

L'integrazione tra la suite BKM ed i cruscotti di QlikView favoriscono l’adozione di una piattaforma collaborativa e quindi del modello organizzativo Enterprise 2.0 sotto ogni punto di vista e consentono non soltanto una nuova esperienza nella gestione della collaborazione, dei documenti e delle informazioni, nell'analisi e studio dei propri dati, ma il commento degli stessi, la condivisione delle riflessioni e delle motivazioni a sostegno delle decisioni aziendali.
Perché fondamentale per le organizzazioni è riuscire a trasformare i dati in informazioni, le informazioni in conoscenza, affinando la creatività dei singoli e dell'organizzazione nel complesso per migliorare la capacità di innovare e competere.

Quattroemme, lavora sui temi della collaborazione dal 1987 e su questi temi può offrire consulenza, tecnologie, corsi di formazione sia tecnica sia per lo sviluppo delle competenze trasversali e manageriali che facilitino l’adozione di un approccio Enterprise 2.0.

Si propone come fornitore-partner assicurando il ruolo di "cuscinetto" tra il cliente e le tecnologie, garantendone la conoscenza, la padronanza, la disponibilità per il cliente sia in modalità SaaS (Software as Service), quindi secondo le nuove tendenza del "cloud computing", ma sempre assicurando che le risorse hw e sw siano dedicate al cliente, con gli archivi separati, la sicurezza ai massimi livelli, sia in modalità in-house, semplificando le strutture hw e sw, limitando il numero di piattaforme da gestire, offrendo TCO – Total Cost of Ownership sempre trasparenti e competitivi, magari con un servizio di "soft-outsourcing" cioè di gestione complessiva dei sistemi del cliente da parte del fornitore ma a casa del cliente stesso.

Learning Organization: primo passo per realizzare la Knowledge Organization

Herbert Spencer ci ha spiegato che lo scopo dell’educazione è l’azione, non la conoscenza. La vera conoscenza, infatti, è quella che si concretizza in azioni, comportamenti, scelte, strategie. In questo gioca un ruolo fondamentale il processo di apprendimento che può essere oltre che personale, anche organizzativo. Così come le persone nell’arco della loro esistenza immagazzinano una certa quota di informazioni, ricavandole dai contesti nei quali si trovano a vivere, e le utilizzano per gestire relazioni, risolvere problemi, affrontare il quotidiano, anche le organizzazioni si evolvono secondo una logica simile. I contesti nei quali sono inserite forniscono loro un flusso continuo di input che, a seconda di come vengono trattati, si trasformano in conseguenti output. Il processo di trattamento di queste sollecitazioni e la loro riconversione in informazione è quel processo di apprendimento organizzativo che aiuta le organizzazioni ad impostare tutte le strategie necessarie, rivolte sia all’interno che all’esterno, per rimanere vive e competitive. L’apprendimento, quindi, diventa organizzativo quando dai singoli, attraverso un processo di socializzazione, passa al gruppo che, a sua volta, lo passa all’organizzazione, in una dinamica di propagazione a circolarità concentrica. La Learning Organization si realizza quando il patrimonio di conoscenze e competenze individuali viene condiviso tra tutti i livelli e le funzioni aziendali, per diventare sapere organizzativo, conoscenza, memoria dell’intera organizzazione.

Obiettivo di una organizzazione che ambisca a diventare una Learning Organization è favorire l’apprendimento dei singoli, per poterlo poi riutilizzare ai fini organizzativi. E’ un’organizzazione focalizzata a migliorare la comprensione della propria struttura e dei propri processi, a rendere le persone che ne fanno parte responsabili e consapevoli del proprio ruolo. E’ attenta al contesto di riferimento, che ambisce a gestire, attraverso le relazioni che ha con questo, nel modo più fruttuoso possibile e che per riuscirci sviluppa una “cultura di lavoro” in grado di assicurare la necessaria capacità di adattamento e di risposta alle perturbazioni ambientali. E’ una organizzazione che continuamente trasforma sé stessa e non teme di farlo, ma che anzi vive questa condizione come necessaria per la sua stessa sopravvivenza, con entusiasmo e con la capacità di trasmetterlo ai suoi membri. Connotarsi come Learning Organization è una strategia e un approccio metodologico. Infatti, essendo un’organizzazione che vuole imparare ad apprendere, in una prospettiva di continuous learning, ha bisogno di strutturarsi in modo da facilitare i processi di apprendimento e agevolare quel circolo virtuoso di conoscenza descritto da Nonaka e Takeuchi.

Per facilitare un’attività di apprendimento continuo è necessaria una rivisitazione delle strutture organizzative ingessate da rigidi processi gerarchici, nell’ottica di favorire una logica partecipativa. Questo sarà possibile solo attraverso la creazione di quel consenso che è il collante dell’organizzazione e che e viene creato e ricreato in situazioni collaborative, di scambio e cooperazione, di relazione sia in ambito formale che informale tra i membri dell’organizzazione, alimentando un senso di fiducia tra questi. La Learning Organization raccoglie e produce conoscenza e saperi non attraverso una struttura definita una volta e per tutte, ma attraverso processi tra le strutture, che verranno adattati, di volta in volta, in base alle esigenze emergenti. Con questa impostazione viene superato il modello taylorista-fordista dell’organizzazione del lavoro e l’atteggiamento di conformità passiva alle regole da parte dei membri dell’organizzazione, vissuto in un’ottica meccanicistica e di de-responsabilizzazione dei singoli lavoratori, trattati come “momenti” della catena di montaggio, come una sorta di braccio umano al servizio delle macchine, privati del senso del “ruolo” nell’ambito organizzativo.

A livello organizzativo sono tre le condizioni affinché si possa creare per creare una Learning Organization:

• una condizione strutturale: tutta l’azienda, tutti i livelli partecipano al pensiero aziendale, per questo è necessario un continuo ed agevole interscambio di informazione
• una condizione funzionale: poiché si lavora per il miglioramento continuo e la crescita, la Qualità Totale è diffusa in tutti i reparti e rappresenta il linguaggio attraverso il quale si esplica l’attività aziendale
• una condizione teleonomica: la Learning Organization si esplicita in quanto tale e dichiara di voler realizzare una strategia estesa di apprendimento, per creare un vantaggio competitivo, di lavorare per migliorare lo stesso processo di miglioramento ed di avere come fine non solo l’apprendere, ma anche l’ apprendere ad apprendere.

A livello individuale, all’interno di una organizzazione Peter Senge, studioso americano Direttore del Centro per l’organizational learning al MIT Sloane School of Management, ha identificato le discipline che ogni individuo deve sviluppare affinché si realizzi una Learning Organization:

• padronanza personale, che rappresenta l’impegno personale ad apprendere e a chiarirsi i propri obiettivi, perché un’organizzazione non può apprendere in modo superiore alle persone che la compongono
• modelli mentali, che influenzano le nostre azioni, rappresentano la lente attraverso la quale la quale vediamo e interpretiamo la realtà. Diventa necessario un lavoro di condivisione di questi schemi interni, uno sforzo per farli emergere per disinnescare “preconcetti” invalidanti ai fini del raggiungimento dei migliori risultati
• visione condivisa, affinché sia possibile quel necessario allineamento tra gli intenti organizzativi e individuali
• apprendimento di gruppo, per trasformare l’apprendimento individuale in apprendimento collettivo. Lo strumento principe è il dialogo, perché solo attraverso il confronto e la condivisione è possibile trovare la strada migliore, la soluzione migliore, superando le difficoltà legate agli schemi mentali di interpretazione e ai preconcetti creati dall’esperienza del vissuto dei singoli
• pensiero sistemico, che mantiene alto l’interesse per l’interrelazione tra le discipline utile per creare l’humus sul quale far crescere l’organizzazione che apprende.

In una Learning Organization, per favorire la creatività e l’innovazione, che rendono le organizzazioni competitive, possono essere utilizzati alcuni strumenti o “micromondi”, così come li definisce Senge, che consistono in simulazioni di attività che, comprimendo tempo e spazio, diventano i “luoghi di allenamento” nei quali far emergere gli ostacoli all’apprendimento e alla collaborazione fattiva tra gruppi di lavoro, derivati principalmente dagli schemi e dagli atteggiamenti mentali che vengono posti in essere quando si cercano di affrontare e risolvere i problemi.

La Learning Organization è il luogo deputato a potenziare e ad accrescere le capacità e le competenze individuali. Può essere considerato anche una metafora organizzativa, un modo di vedere l’impresa come “ambiente di apprendimento”. Il suo funzionamento dipende dalla capacità di raccogliere, trattare e utilizzare le informazioni di cui entra in possesso, perché provenienti dall’ambiente esterno o possedute dalle persone che la costituiscono. La forza della Learning Organization risiede nel suo essere votata al cambiamento, nella capacità di aver imparato a saper riconfigurare continuamente il rapporto che intrattiene con questo contesto nel quale vive e opera, caratterizzato da alta competitività e repentine variazioni, nel fatto di saper cogliere, nella complessità che la caratterizza, l’opportunità per riuscire a gestire la complessità che ne consegue e che viene prodotta da tale dinamica “comunicativa” e “adattiva”. E’ lapalissiano che accanto agli elementi e alle pianificazioni di tipo tradizionale si rendono necessarie competenze specifiche e specialistiche, oltre ad un nuovo modo di pensare l’organizzazione. L’organizzazione intera deve diventare e considerarsi un sistema di risorse finalizzato per utilizzare la spinta al cambiamento come opportunità di sviluppo e crescita e non come pericolo da fronteggiare. L’attenzione viene spostata sui sistemi e sui processi, ma soprattutto sulle relazioni e quindi, sulle persone.

Le variabili costitutive di una Learning Organization sono:

• informazione e comunicazione, processi fondamentali per realizzare l’apprendimento organizzativo. L’utilizzo efficace delle informazioni non può avvenire attraverso un’attività di controllo, ma attraverso la valorizzazione del problem solving, dell’auto-diagnosi e della capacità di contestualizzare, in un atteggiamento di apertura e dialogo. Sono fondamentali quindi anche la struttura informativa e gli strumenti di cui si dota l’organizzazione ai fini della comunicazione, trattazione, circolazione e condivisione delle informazioni. Ed è in questo ambito di analisi che le informazioni, o meglio, che la conoscenza posseduta dall’organizzazione deve essere individuata e classificata come conoscenza esplicita/codificata o implicita/tacita;
• sistema formativo, che deve essere mirato allo sviluppo di competenze che si trasformino in nuove prassi gestionali e per dare la possibilità alle persone di allargare e mettere in collegamento tali competenze in modo che diventino “apprendimento organizzativo”;
• sviluppo delle competenze, per massimizzare l’apprendimento individuale, disegnando i ruoli sulle persone, per aiutarle a crescere. Lo sviluppo riguarda competenze specialistiche e gestionali organizzative che devono essere presenti accanto alle competenze di base;
• capacità individuali, in particolare la capacità di pensiero flessibile, di apertura mentale che aiuta a superare i propri schemi mentali che spesso sono limitanti, a mettersi in discussione e a mettere in discussione assunti condivisi, a ricercare e acquisire nuove conoscenze. Inoltre capacità e disponibilità ai rapporti interpersonali, all’interscambio di informazioni e conoscenze, al lavoro di squadra e di gruppo;
• struttura organizzativa, che non sia più rigidamente verticistica, ma che favorisca una maggiore autonomia delle singole sottounità organizzative per favorire la massima permeabilità ai flussi di informazione. Il più appropriato sembra essere un modello di tipo reticolare, che realizzi processi trasversali di comunicazione;
• cultura, perché per realizzare la Learning Organization è necessario creare una cultura all’apprendimento, così come suggerisce l’approccio del Total Quality Management. Tale cultura viene favorita da un clima organizzativo caratterizzato dall’incoraggiamento ad imparare e a sviluppare al massimo il proprio potenziale, che deve coinvolgere oltre alle persone dell’organizzazione anche altri stakeholders, ossia coloro che sono portatori di interessi nei confronti di questa (ad es. clienti e fornitori), attraverso un processo continuo di trasformazione organizzativa. Il vecchio paradigma culturale instaura un circolo vizioso, volto a mantenere l’efficacia e l’efficienza dell’organizzazione attraverso la correzione delle deviazioni, fondato su un apprendimento di tipo lineare e cumulativo. Viene superato dal nuovo metodo che rappresenta un circolo virtuoso basato sull’intuizione e sulle previsioni per arrivare alla comprensione di processi autoadattivi, fluidi e in relazione con l’ambiente. Il cambiamento dell’organizzazione viene reso possibile e agevole dalle attitudini individuali e dalla mentalità capace di modificare i rapporti e quindi l’assetto formale dell’organizzazione.