Herbert Spencer ci ha spiegato che lo scopo dell’educazione è l’azione, non la conoscenza. La vera conoscenza, infatti, è quella che si concretizza in azioni, comportamenti, scelte, strategie. In questo gioca un ruolo fondamentale il processo di apprendimento che può essere oltre che personale, anche organizzativo. Così come le persone nell’arco della loro esistenza immagazzinano una certa quota di informazioni, ricavandole dai contesti nei quali si trovano a vivere, e le utilizzano per gestire relazioni, risolvere problemi, affrontare il quotidiano, anche le organizzazioni si evolvono secondo una logica simile. I contesti nei quali sono inserite forniscono loro un flusso continuo di input che, a seconda di come vengono trattati, si trasformano in conseguenti output. Il processo di trattamento di queste sollecitazioni e la loro riconversione in informazione è quel processo di apprendimento organizzativo che aiuta le organizzazioni ad impostare tutte le strategie necessarie, rivolte sia all’interno che all’esterno, per rimanere vive e competitive. L’apprendimento, quindi, diventa organizzativo quando dai singoli, attraverso un processo di socializzazione, passa al gruppo che, a sua volta, lo passa all’organizzazione, in una dinamica di propagazione a circolarità concentrica. La Learning Organization si realizza quando il patrimonio di conoscenze e competenze individuali viene condiviso tra tutti i livelli e le funzioni aziendali, per diventare sapere organizzativo, conoscenza, memoria dell’intera organizzazione.
Obiettivo di una organizzazione che ambisca a diventare una Learning Organization è favorire l’apprendimento dei singoli, per poterlo poi riutilizzare ai fini organizzativi. E’ un’organizzazione focalizzata a migliorare la comprensione della propria struttura e dei propri processi, a rendere le persone che ne fanno parte responsabili e consapevoli del proprio ruolo. E’ attenta al contesto di riferimento, che ambisce a gestire, attraverso le relazioni che ha con questo, nel modo più fruttuoso possibile e che per riuscirci sviluppa una “cultura di lavoro” in grado di assicurare la necessaria capacità di adattamento e di risposta alle perturbazioni ambientali. E’ una organizzazione che continuamente trasforma sé stessa e non teme di farlo, ma che anzi vive questa condizione come necessaria per la sua stessa sopravvivenza, con entusiasmo e con la capacità di trasmetterlo ai suoi membri. Connotarsi come Learning Organization è una strategia e un approccio metodologico. Infatti, essendo un’organizzazione che vuole imparare ad apprendere, in una prospettiva di continuous learning, ha bisogno di strutturarsi in modo da facilitare i processi di apprendimento e agevolare quel circolo virtuoso di conoscenza descritto da Nonaka e Takeuchi.
Per facilitare un’attività di apprendimento continuo è necessaria una rivisitazione delle strutture organizzative ingessate da rigidi processi gerarchici, nell’ottica di favorire una logica partecipativa. Questo sarà possibile solo attraverso la creazione di quel consenso che è il collante dell’organizzazione e che e viene creato e ricreato in situazioni collaborative, di scambio e cooperazione, di relazione sia in ambito formale che informale tra i membri dell’organizzazione, alimentando un senso di fiducia tra questi. La Learning Organization raccoglie e produce conoscenza e saperi non attraverso una struttura definita una volta e per tutte, ma attraverso processi tra le strutture, che verranno adattati, di volta in volta, in base alle esigenze emergenti. Con questa impostazione viene superato il modello taylorista-fordista dell’organizzazione del lavoro e l’atteggiamento di conformità passiva alle regole da parte dei membri dell’organizzazione, vissuto in un’ottica meccanicistica e di de-responsabilizzazione dei singoli lavoratori, trattati come “momenti” della catena di montaggio, come una sorta di braccio umano al servizio delle macchine, privati del senso del “ruolo” nell’ambito organizzativo.
A livello organizzativo sono tre le condizioni affinché si possa creare per creare una Learning Organization:
- una condizione strutturale: tutta l’azienda, tutti i livelli partecipano al pensiero aziendale, per questo è necessario un continuo ed agevole interscambio di informazione
- una condizione funzionale: poiché si lavora per il miglioramento continuo e la crescita, la Qualità Totale è diffusa in tutti i reparti e rappresenta il linguaggio attraverso il quale si esplica l’attività aziendale
- una condizione teleonomica: la Learning Organization si esplicita in quanto tale e dichiara di voler realizzare una strategia estesa di apprendimento, per creare un vantaggio competitivo, di lavorare per migliorare lo stesso processo di miglioramento ed di avere come fine non solo l’apprendere, ma anche l’ apprendere ad apprendere.
A livello individuale, all’interno di una organizzazione Peter Senge, studioso americano Direttore del Centro per l’organizational learning al MIT Sloane School of Management, ha identificato le discipline che ogni individuo deve sviluppare affinché si realizzi una Learning Organization:
- padronanza personale, che rappresenta l’impegno personale ad apprendere e a chiarirsi i propri obiettivi, perché un’organizzazione non può apprendere in modo superiore alle persone che la compongono
- modelli mentali, che influenzano le nostre azioni, rappresentano la lente attraverso la quale la quale vediamo e interpretiamo la realtà. Diventa necessario un lavoro di condivisione di questi schemi interni, uno sforzo per farli emergere per disinnescare “preconcetti” invalidanti ai fini del raggiungimento dei migliori risultati
- visione condivisa, affinché sia possibile quel necessario allineamento tra gli intenti organizzativi e individuali
- apprendimento di gruppo, per trasformare l’apprendimento individuale in apprendimento collettivo. Lo strumento principe è il dialogo, perché solo attraverso il confronto e la condivisione è possibile trovare la strada migliore, la soluzione migliore, superando le difficoltà legate agli schemi mentali di interpretazione e ai preconcetti creati dall’esperienza del vissuto dei singoli
- pensiero sistemico, che mantiene alto l’interesse per l’interrelazione tra le discipline utile per creare l’humus sul quale far crescere l’organizzazione che apprende.
In una Learning Organization, per favorire la creatività e l’innovazione, che rendono le organizzazioni competitive, possono essere utilizzati alcuni strumenti o “micromondi”, così come li definisce Senge, che consistono in simulazioni di attività che, comprimendo tempo e spazio, diventano i “luoghi di allenamento” nei quali far emergere gli ostacoli all’apprendimento e alla collaborazione fattiva tra gruppi di lavoro, derivati principalmente dagli schemi e dagli atteggiamenti mentali che vengono posti in essere quando si cercano di affrontare e risolvere i problemi.
La Learning Organization è il luogo deputato a potenziare e ad accrescere le capacità e le competenze individuali. Può essere considerato anche una metafora organizzativa, un modo di vedere l’impresa come “ambiente di apprendimento”. Il suo funzionamento dipende dalla capacità di raccogliere, trattare e utilizzare le informazioni di cui entra in possesso, perché provenienti dall’ambiente esterno o possedute dalle persone che la costituiscono. La forza della Learning Organization risiede nel suo essere votata al cambiamento, nella capacità di aver imparato a saper riconfigurare continuamente il rapporto che intrattiene con questo contesto nel quale vive e opera, caratterizzato da alta competitività e repentine variazioni, nel fatto di saper cogliere, nella complessità che la caratterizza, l’opportunità per riuscire a gestire la complessità che ne consegue e che viene prodotta da tale dinamica “comunicativa” e “adattiva”. E’ lapalissiano che accanto agli elementi e alle pianificazioni di tipo tradizionale si rendono necessarie competenze specifiche e specialistiche, oltre ad un nuovo modo di pensare l’organizzazione. L’organizzazione intera deve diventare e considerarsi un sistema di risorse finalizzato per utilizzare la spinta al cambiamento come opportunità di sviluppo e crescita e non come pericolo da fronteggiare. L’attenzione viene spostata sui sistemi e sui processi, ma soprattutto sulle relazioni e quindi, sulle persone.
Le variabili costitutive di una Learning Organization sono:
- informazione e comunicazione, processi fondamentali per realizzare l’apprendimento organizzativo. L’utilizzo efficace delle informazioni non può avvenire attraverso un’attività di controllo, ma attraverso la valorizzazione del problem solving, dell’auto-diagnosi e della capacità di contestualizzare, in un atteggiamento di apertura e dialogo. Sono fondamentali quindi anche la struttura informativa e gli strumenti di cui si dota l’organizzazione ai fini della comunicazione, trattazione, circolazione e condivisione delle informazioni. Ed è in questo ambito di analisi che le informazioni, o meglio, che la conoscenza posseduta dall’organizzazione deve essere individuata e classificata come conoscenza esplicita/codificata o implicita/tacita;
- sistema formativo, che deve essere mirato allo sviluppo di competenze che si trasformino in nuove prassi gestionali e per dare la possibilità alle persone di allargare e mettere in collegamento tali competenze in modo che diventino “apprendimento organizzativo”;
- sviluppo delle competenze, per massimizzare l’apprendimento individuale, disegnando i ruoli sulle persone, per aiutarle a crescere. Lo sviluppo riguarda competenze specialistiche e gestionali organizzative che devono essere presenti accanto alle competenze di base;
- capacità individuali, in particolare la capacità di pensiero flessibile, di apertura mentale che aiuta a superare i propri schemi mentali che spesso sono limitanti, a mettersi in discussione e a mettere in discussione assunti condivisi, a ricercare e acquisire nuove conoscenze. Inoltre capacità e disponibilità ai rapporti interpersonali, all’interscambio di informazioni e conoscenze, al lavoro di squadra e di gruppo;
- struttura organizzativa, che non sia più rigidamente verticistica, ma che favorisca una maggiore autonomia delle singole sottounità organizzative per favorire la massima permeabilità ai flussi di informazione. Il più appropriato sembra essere un modello di tipo reticolare, che realizzi processi trasversali di comunicazione;
- cultura, perché per realizzare la Learning Organization è necessario creare una cultura all’apprendimento, così come suggerisce l’approccio del Total Quality Management. Tale cultura viene favorita da un clima organizzativo caratterizzato dall’incoraggiamento ad imparare e a sviluppare al massimo il proprio potenziale, che deve coinvolgere oltre alle persone dell’organizzazione anche altri stakeholders, ossia coloro che sono portatori di interessi nei confronti di questa (ad es. clienti e fornitori), attraverso un processo continuo di trasformazione organizzativa. Il vecchio paradigma culturale instaura un circolo vizioso, volto a mantenere l’efficacia e l’efficienza dell’organizzazione attraverso la correzione delle deviazioni, fondato su un apprendimento di tipo lineare e cumulativo. Viene superato dal nuovo metodo che rappresenta un circolo virtuoso basato sull’intuizione e sulle previsioni per arrivare alla comprensione di processi autoadattivi, fluidi e in relazione con l’ambiente. Il cambiamento dell’organizzazione viene reso possibile e agevole dalle attitudini individuali e dalla mentalità capace di modificare i rapporti e quindi l’assetto formale dell’organizzazione.
